좋은 개발 리더가 되기 위해 고민해 온 것들

🔥 인사이트 한줄 소개!

좋은 개발 리더에 대한 고민이 많은 요즘… 예전에 요즘IT에서 스치듯이 봤던 게시글인데 다시 읽어보고 인상깊었던 부분들 정리하면서 대도서관에 공유도 해 봅니다☺️☺️

✅ 이런 분들 읽으면 좋아요!

✔️ 테크 리더에 대해 알아가고 싶은 분

✔️ 근데 읽어보니까 개발 리드뿐만 아니라 그냥 리더 자체에 관심 있는 분들이 읽어보시면 좋을듯!!

🔎 본문 내용

좋은 리더란 무엇인가?

“좋다”라는 가치판단의 기준은 각각의 인간 객체마다 다를 수밖에 없는 주관적인 것이기에 정답은 없겠지만, 나는 이 질문에 스스로의 철학과 정의가 없다면 방향성을 잃고 이도 저도 아닌 리더가 되어버릴 것이라고 생각했다.

사람들을 움직이게 하는 힘은 무엇일까?

자기결정성 이론

그중 내가 주목한 이론은 동기 이론 중 하나인 자기결정성 이론이었다. 이 이론은 인간은 흥미, 호기심과 같은 내적 통제 요인에 의해 스스로 동기를 부여하고 행동하며 심리적인 성장과 통합을 향해 능동적으로 자아를 발전시키는 존재라고 말하고 있으며, 이러한 대상의 자율성, 유능성, 관계성이 내재적 동기와 높은 정적 상관관계를 보인다고 말한다.

평생교육에 대한 담론에서 주로 이야기하는 안드라고지(Andragogy)처럼, 성인의 행동 유발 원리를 이해할 때는 학습자의 의지와 같은 자율성을 더더욱 중요하게 생각하는 것을 볼 수 있다. 그리고 결국 자율성이란 자신이 스스로 선택하여 행동한다는 의지가 반영된 심리의 산물이므로, 나는 사람들의 행동을 특정 방향으로 이끌어내기 위해서 먼저 그 방향성에 공감이 필요하다고 생각했다.

하지만 내재된 동기가 없는 상태에서 이러한 외적 통제 요인으로만 사람들의 행동을 이끌어낸다면, 그 행동을 수행하며 방해가 되는 스트레스가 주어졌을 때 스트레스에 대한 저항력이 낮을 수밖에 없다.

또한 외재적 동기는 행위 자체보다는 결과에 초점을 맞추는 경향이 있기 때문에 도구적인 특성이 강하다. 만약 “제가 말씀드린 대로 잘해주고 계시네요”와 같이 통제 목적의 자극이 주어진다면, 자율성과 내재적 동기가 훼손되어 생산성이 크게 떨어진다는 시각 또한 존재한다.

그래서 팀원들이 스트레스가 있는 환경에서도 높은 동기를 유지하고, 적극적으로 조직에 기여를 하게 만들기 위해서는 최대한 높은 자율성을 느낄 수 있는 환경을 구축하여 조직 내에서 높은 자기실현 경향성을 보장해 주어야 한다고 생각했다.

내가 스스로 결정했다고 느낄 수 있게 만들어 주기

그래서 리더는 사람들의 내적 동기가 유발될 수 있는 환경을 마련해주어야 하는데, 이런 환경을 구축하기 위해서 적절한 의사결정권의 위임, 기술/비즈니스적으로 Small Win을 맛볼 수 있는 환경, 명확한 목표/기대치 제시 등 여러 가지 방법들을 사용해 볼 수 있다. 그중에서 나는 자율성의 가치에 가장 큰 무게를 두었다.

팀원이 회사에서 느끼는 자율성이란 결국 자신이 맡은 제품에 대한 의사결정권 행사, 통보가 아닌 의견을 물어보는 리더의 태도, 팀원에게 몇 가지 선택권을 주고 직접 선택하게 하는 행위 등을 통해, 팀원이 자신의 자율성을 행사하여 스스로 조직에 기여하고 있다는 느낌을 받거나 혹은 실제로 기여하는 것을 의미한다.

물론 회사라는 조직의 특성상 모든 인간의 자율성을 100% 보장해 줄 수는 없겠지만, 앞서 이야기했듯 자율성은 객관적 감각이 아닌 심리적인 자각이므로 리더가 팀원의 자율성을 지지하는 행위를 보이는 것만으로도 어느 정도 효과를 볼 수 있다. 또 리더의 역량에 따라 조직으로부터 부여되는 외재적 동기들을 내재화하여 통합할 수 있도록 만들어 볼 수도 있을 것이다.

팀원들의 자율성을 강화할 수 있는 리더의 행동

나는 가장 먼저 현재 조직의 상태, 즉 조직 내부에 있는 사람들의 동기가 무엇인지 분석하고 진단해야 한다고 생각한다. 어차피 자율성은 내재적 동기를 만들어 내어 업무 생산성과 몰입도를 높이기 위한 선결 조건이니, 이미 사람들이 내재적 동기를 가지고 있다면 딱히 큰 고민을 할 필요가 없기 때문이다.

동기 유형	행동 원리	예시
무동기	왜 하는지 모른다	나는 왜 이 일을 해야 하는지 모르겠다
외적조절	결과를 얻기 위해	나는 사내 평가에서 높은 점수를 받기 위해서 이 일을 한다
내사조절	의무감 때문에	내가 좋은 팀원이 되려면 이 일을 해야 하기 때문에 한다
동일시조절	그 일이 중요하기 때문에	이 일이 회사의 성장을 위해 필요한 일이기 때문에 한다
통합조절	그 일이 곧 나의 가치이기 때문에	이 일을 하는 것이 내 가치관을 표현하는 것이기 때문에 한다
내재동기	그 일 자체가 흥미롭기 때문에	나는 이 일 자체가 너무 흥미롭고 재밌기 때문에 한다

일을 시작한 지 얼마 안 된 사람일수록 내사조절 또는 내재동기를 가지고 있는 케이스가 많고, 일을 시작한 지 오래된 사람인 경우 외적조절 또는 동일시조절인 케이스가 많았다.

어쨌든 내가 정의한 리더의 역할은 외적조절, 내사조절, 동일시조절, 통합조절과 같은 외재적 동기에 의해 움직이는 사람들을 내재적 동기에 의해 움직일 수 있도록 만드는 것이었다. 쉽게 말하면 “사람들이 재밌게 일할 수 있는 환경”이 무엇인지 고민하고, 그런 환경을 만들기 위해 노력해야 한다는 것이다.

통보식 의사 결정 하지 않기
각 스쿼드의 프론트엔드 엔지니어들에게 자신이 맡은 서비스에 대한 최종 의사결정권을 위임하기
프론트엔드 챕터라는 조직의 존재 이유, 목표, 미션에 관해서는 반드시 함께 논의하기
리더는 상사가 아니며 상호 피드백이 반드시 필요하다는 사실을 이야기하기